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人力管理

  • 強大的團隊需要質量主管的專業知識和指導。但是,您知道如何判斷在這種領導水平下實際的“質量”是什么樣的嗎?如果沒有評估主管能力的框架,就很難提供客觀的反饋并鼓勵改進。本文具體介紹15個主管必不可少的核心能力相關內容,希望對您有所幫助。
  •  不管根本原因是什么,當態度開始破壞需要完成的工作,工作場所的文化或團隊的成果時,優秀的管理者都必須干預并嘗試制定解決方案。以下是已被證明可以在具有挑戰性的管理時刻發揮作用的基本技能:
  • 聘用新人才是人力資源部門的一項關鍵職能,因此,找到合適的空缺候選人所需的時間是人力資源團隊的重要績效指標。縮短聘用時間對于控制招聘成本和保持組織平穩運行很重要。
  • 一名合格的員工應該是有能力、會工作、與同事和諧互助、能為企業發展做出貢獻的人。
  • 要讓沖突和博弈創造價值,就一定要懂得限制沖突和博弈的負面效應。人事分離是避免沖突和博弈惡化的機制保障。
  • 在互聯網時代下,組織發生了很多變化和創新,很多人都逐漸意識到組織協同的重要性,更高效進行價值創造需要依賴于協同的效率,而協同的關鍵需要找到組織變革的新方向。在不斷更新的互聯網技術之下,組織的新形式到底是什么?
  •   企業應對不同的員工采取不同的激勵手段:對于低工資人群,獎金作用十分重要;而對于收入水平較高的人群,特別是對知識分子和管理干部,則晉升職務、授予職稱,以及鼓勵其自主創新,放手讓其主動開展工作,可能會收到更好的激勵效果;對于那些從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的員工,搞好勞動保護,改善其勞動條件,增加崗位津貼,都是有效的激勵手段。
  • 一個科學合理的目標績效管理體系是如何建立起來的呢?實施過程包括哪些核心步驟呢?如何建立合理的目標績效管理呢?基于多年的管理實踐經驗,我們將目標績效管理體系的設計過程分為五個核心步驟,這五個核心步驟分別是:建立戰略地圖、建立績效指標詞典、績效計劃與績效輔導、績效評價與考核、績效激勵與結果應用。
  • 在當前的研究與討論中,人力資源管理戰略(HRMS)與戰略人力資源管理(SHRM)這兩個概念的區別并不是很明顯,在實際運用時往往混淆使用。從字面上來看,這兩個概念的落腳點一個在于戰略,一個在于管理。通過多年的教學經驗,這兩個概念既存在聯系,又有所區別。戰略人力資源管理與人力資源管理戰略的區別有哪些呢?
  • 在大多數公司里,真正為人所尊重的都是那些富有遠見而且能夠激勵別人的領導者。如果領導者能夠樹立正確的目標,制定正確的戰略,并將自己的意愿準確地傳達給其他人的話,整個組織就會向著正確的方向前進。在這種情況下,董事會在選拔人才的時候就很容易受到對方的教育水平和智力因素的影響,他們會問自己,“他能成為一名富有遠見的領導者嗎?他能與外界搞好關系嗎?”
  • 企業人才流失是每個企業都不可避免的問題,那么人才流失的因有哪些呢?如何避免人才流失呢?
  • 在當代企業中,負責戰略管理職責的總體管理者,通常是企業的高層管理團隊,而不僅僅是CEO或某一個人。這個團隊需要不同的人員組合和技能組合,從而達到人員角色齊全、能力互補搭配。那么一個企業高層管理團隊是由什么構成的呢?

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